The Pygmalion Effect: The Power of the Supervisor’s Expectations

Pygmalion adalah salah satu legenda terkenal Romawi yang awalnya ditulis oleh pujangga Ovid. Dalam kisah tersebut, Pygmalion adalah seorang pemahat kesepian yang mengaku tidak pernah tertarik dengan wanita. Suatu saat, dia memahat patung berbentuk seorang wanita dari gading. Patung tersebut sangat indah dan realistis sehingga Pygmalion akhirnya jatuh cinta pada patung tersebut. Karena cintanya, Pygmalion memohon pada sang dewi cinta Venus untuk menghidupkan patung tersebut untuk dinikahi. Berkat permohonannya yang sungguh-sungguh dan tulus, Venus akhirnya mengabulkan permintaan tersebut.

Walau kisah asli Pygmalion jelas-jelas merupakan legenda yang tidak mungkin terjadi, namun adaptasi Shaw ternyata menggambarkan sesuatu yang cukup dekat dengan realitas yang jarang kita sadari: bahwa harapan kita terhadap seseorang akan merubah harapan orang tersebut terhadap dirinya sendiri dan akhirnya akan merubah harapan tersebut menjadi kenyataan.

Dugaan mengenai karyawan dan juga harapan terhadap karyawan merupakan faktor kunci mengenai bagaimana orang bisa mempunyai kinerja yang baik. Dikenal sebagai efek Pygmalion dan juga Galatea, yang masing – masing merupakan harapan yang tidak bisa diukur secara berlebihan. Kedua hal ini adalah prinsip dasar yang mana bisa diterapkan pada kinerja yang diharapkan dan juga peningkatan kinerja yang potensial dalam pekerjaan.

Dalam konteks dunia kerja, efek ini juga pernah diteliti oleh J. Sterling Livingstone. Hasil penelitian tersebut dipublikasikan di Harvard Business Review pada edisi Sep/Okt 1988 di artikel yang berjudul “Pygmalion in Management“. Menurut Livingstone, bagaimana manajer memperlakukan anak buahnya dipengaruhi secara tidak sadar oleh harapan manajer tersebut. Manajer yang memiliki pengharapan positif terhadap anak buahnya akan cenderung mendapatkan hasil yang positif dan sebaliknya.

Harapan-harapan tersebut dikomunikasikan dengan halus, kadang tidak disadari oleh manajer tersebut. Misalnya saja manajer akan memberikan lebih banyak feedback konstruktif untuk anak buah yang diharapkan menunjukkan kinerja positif dan memberikan kritik bernada negatif terhadap anak buah yang diharapkan menunjukkan kinerja negatif. Atau manajer akan menghabiskan lebih banyak waktu untuk berdiskusi dengan anak buah yang diharapkan menunjukkan kinerja positif. Akumulasi dari hal-hal kecil seperti itu akan mempengaruhi citra diri para anak buah tersebut yang akhirnya berbuah pada kenyataan sesuai harapan manajer tersebut dari awal. Kesesuaian antara harapan dan kenyataan tersebut semakin memperkukuh kepercayaan manajer bersangkutan bahwa pendapatnya memang benar dari awal.

Pendapat tersebut ditunjang juga oleh dua peneliti dari Insead, Jean-Francois Manzoni dan Jean-Louis Barsoux. Penelitian tersebut dituangkan dalam buku “The Set-Up-to-Fail Syndrome“. Mereka berfokus pada bagaimana para bos secara tidak sadar menyusun perangkap untuk menggagalkan anak buahnya. Harapan negatif bos membuat sang boss mengontrol dengan ketat pekerjaan anak buahnya, yang menimbulkan krisis percaya diri si anak buah, yang menurunkan kinerjanya, yang memperkuat kepercayaan awal sang bos, dan seterusnya.

Lalu apa artinya efek Pygmalion bagi kita? Dalam dunia kerja, bila kita adalah manajer atau bos, berhati-hatilah terhadap harapan-harapan negatif terhadap bawahan kita. Bila ada karyawan yang menunjukkan kinerja rendah, atasan hendaknya berusaha seobjektif mungkin mencari akar penyebabnya. Bisa jadi penyebabnya ada pada sistem perusahaan, interaksi yang kurang baik dengan rekan kerjanya, masalah pribadi dan keluarga, atau karena ketidakcocokan dengan jenis pekerjaan.

Kesimpulan dari efek Pygmalion ini, yang juga dikenal sebagai kekuatan mengenai harapan :

• Bahwa setiap supervisor mempunyai harapan dari karyawan yang melapor.
• Supervisor mengkomunikasikan harapan ini secara sengaja ataupun tidak sengaja.
• Karyawan mampu membaca mengenai harapan supervisor.
• Karyawan bekerja dengan cara yang konsisten dengan harapan yang sudah mereka baca dari supervisor.

Pengaruh Pygmalion telah dideskripsikan oleh J. Sterling Livingston pada Harvard Business Review September/October, 1988 : Cara para manager memperlakukan bawahan mereka dipengaruhi oleh harapan terhadap mereka. Seperti yang dipaparkan oleh Livingston di artikelnya, Pygmalion in Management.

Efek Pygmalion memungkinkan karyawan untuk memberikan tanggapan yang cepat terhadap pesan dari manajer sehingga mereka bisa lebih sukses dan juga diharapkan untuk sukses. Namun efek Pygmalion bisa juga meruntuhkan kinerja karyawan ketika komunikasi yang halus ini mengatakan sebaliknya. Isyarat isyarat ini sering kali tidak kentara. Misalnya, ketika atasan gagal untuk memuji kinerja staffnya tidak sesering dibanding karyawan lain. Supervisor jarang berbicara kepada karyawan tertentu.

Livingston melanjutkan mengenai deskripsinya tentang supervisor, ‘ apabila ia tidak mempunyai keahlian, dia akan meninggalkan luka pada karir dari karyawan yang muda, melukai harga dirinya dan juga mengubah citra diri mereka sebagai manusia. Namun, apabila ia berkeahlian dan mempunyai harapan yang tinggi terhadap bawahannya, kepercayaan diri mereka akan tumbuh, kemampuan mereka akan berkembang dan produktivitasnya akan tinggi. Lebih dari yang ia sadari, ia adalah seorang yang Pygmalion.

Bisakah dibayangkan bagaimana kinerja akan meningkat apabila supervisor mengkomunikasikan pikiran yang positive mengenai karyawan yang lain? Apabila supervisor percaya bahwa setiap karyawan mempunyai kemampuan dalam memberikan kontribusi yang positif pada pekerjaan, kemudian menyampaikannya, baik secara sengaja maupun tidak disengaja, akan berpengaruh positif pada kinerja karyawan. Dan  akibatnya, supervisor mendapatkan yang lebih baik dari hal ini. Ketika supervisor berpegang pada harapan harapan yang positif mengenai orang, dia akan membantu karyawan, satu persatu untuk meningkatkan konsep diri mereka dan harga diri. Orang – orang percaya bahwa mereka bisa sukses dan memberikan kontribusi yang bisa meningkatkan kinerja mereka sampai pada tahap yang mereka harapkan.

Penarikan kesimpulan yang terlalu dini bukan saja akan merugikan karyawan bersangkutan, namun perusahaan juga. Pada kebanyakan kasus, karyawan yang pernah mengalami masalah namun merasa mendapat dukungan yang positif, mampu menghasilkan kinerja yang lebih baik.

Presented on :

Contemporer Issue – Human Resource Class

Compiled by :

Broury Uda (912006007)

Anisti Riris (912006009)

Lampiran:The Pygmalion Effect-presented.ppt